Трудовые и непосредственно связанные с ними отношения с участием работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ), иными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами (статьи 5, 6, 8 - 10 ТК РФ).

К работодателям - физическим лицам, на которых распространяются положения главы 48 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц», отнесены:

- индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, зарегистрированные в установленном порядке, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность, которая подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;

- лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть приготовления пищи, уборки жилых помещений, присмотра за детьми, ухода, наблюдения за состоянием здоровья и т.п. (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Если физические лица осуществляют предпринимательскую и профессиональную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, то такие физические лица несут обязанности, возложенные Трудовым кодексом Российской Федерации на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

К микропредприятиям, отнесены хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели, сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий.

В частности, производственные и потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, индивидуальные предприниматели относятся к микропредприятиям если:

- среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год не превышает пятнадцати человек;

- доход, полученный от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, не превышает 120 млн. руб.

В основном правоотношения, возникающие между работниками и работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства, регулируются общими нормами трудового законодательства. Вместе с тем имеют место определенные особенности.

Работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, согласно статье 309.2 ТК РФ вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, например, правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности, а также других актов. В таких случаях указанные вопросы регулируются трудовыми договорами, заключаемыми с работниками на основе типовой формы трудового договора (постановление Правительства Российской Федерации от 27 августа 2016 года № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям»).

По общему правилу, трудовые отношения работников возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Работодатель также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) возлагается на работодателя.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а

трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей данных категорий, разрешаются судами в порядке гражданского судопроизводства. Согласно статье 15 ТК РФ не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Поэтому, даже при заключении гражданско-правового договора, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей.

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям в силу ч.4 ст. 11 ТК РФ будут применены положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч.3 ст. 19.1 ТК РФ).

При рассмотрении споров суды исходят не только из наличия (или отсутствия) гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п., но и устанавливают, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли работник фактически допущен к выполнению к труду.

Такими доказательствам, в частности, могут быть служить, например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; графики работы (сменности), отпусков; документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности; договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения

инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, суды учитывает, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

В силу требований ч. 3 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дела о восстановлении работе и о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работника, рассматриваются с обязательным участием прокурора, который даёт заключение на предмет обоснованности заявленных требований.

Наиболее часто встречающиеся вопросы о применении судами Российской Федерации законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, разъяснены в Постановлении Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

07.12.2018